Di Anna Albè*
Il 27 ottobre scorso è stato sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale del Comparto Sanità per il triennio 2022-2024.
Si è così concluso un processo lungo e complesso, se solo si considera che per raggiungere la pre-intesa, firmata il 18 giugno 2025, le trattative si sono protratte per oltre un anno e che il rinnovo contrattuale è stato firmato da CISL FP, FIALS, NURSIND e NURSING UP, ma non da FP CGIL e da UIL FPL.
Si soprassiede dall’esporre i numeri degli aumenti salariali (che riguardano anche l’indennità di servizio notturno e quella di servizio festivo, l’indennità di pronto soccorso, l’indennità di tutela del malato e promozione della salute, oltre al riconoscimento generalizzato del buono pasto in smartworking) e si pone qui l’attenzione sugli interventi volti alla conciliazione dei tempi vita – lavoro, anche tenuto conto dell’aumento dell’età del personale, che costituiscono una novità nell’ambito della contrattazione collettiva, nonchè a valorizzare le competenze professionali in continuità con il precedente contratto.
Tra le misure di work-life balance c’è l’introduzione, in via sperimentale e su base volontaria, della possibilità di concentrare l’orario settimanale di 36 ore in 4 giornate da 9 ore; l’articolazione oraria può essere adottata previo confronto con le organizzazioni sindacali aziendali, tenuto conto delle peculiarità dei servizi e della necessità di non compromettere la continuità assistenziale, ferma la garanzia del livello dei servizi (art. 27, comma 4). Sempre in via sperimentale e su base volontaria è introdotta la possibilità di fruire le ferie ad ore -previa specifica programmazione e purché compatibile con l’organizzazione del lavoro- al fine di ampliare le possibilità di fruizione delle ferie maturate e non godute in anni precedenti (art. 37). Ancora, si segnala la possibilità di estendere il numero di giorni di attività in modalità agile rispetto a quello previsto per il restante personale per i dipendenti che documentino particolari esigenze di salute o che assistano familiari con disabilità gravi ex lege 104 o che godano dei benefici a sostegno della genitorialità (art. 28, comma 3).
Nella prospettiva di migliorare le condizioni di lavoro del personale che abbia superato i 60 anni di età anagrafica, stante l’innegabile trend di aumento, sono previsti strumenti di age management (art. 49): dalla riduzione della durata del turno, alla riduzione del numero di turni notturni, all’esonero dai turni notturni e dai servizi di pronta disponibilità.
Altre specifiche agevolazioni introdotte sono la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in deroga alla graduatoria annuale, la facilitazione all’accesso al lavoro agile e al lavoro da remoto, l’impiego in attività di affiancamento/tutoraggio per il personale neoassunto con conseguente riduzione del tempo impiegato nello svolgimento delle proprie attribuzioni.
Ulteriori aspetti da segnalare -in un’ottica apparentemente opposta ed invece comunque dipendente dalla carenza di personale- sono gli istituti delle prestazioni aggiuntive e dell’attività di collaborazione alla realizzazione della libera professione intramuraria.
Gli operatori delle professioni sanitarie con orario di lavoro a tempo pieno possono, su base volontaria, effettuare prestazioni aggiuntive al di fuori dell’orario di lavoro, richieste in via eccezionale e temporanea ad integrazione dell’attività istituzionale dalle aziende o enti allo scopo di ridurre le liste di attesa, fronteggiare situazioni di carenza di organico ed impossibilità momentanea di coprire i relativi posti nelle more dell’espletamento delle procedure per la copertura dei fabbisogni di personale ovvero raggiungere comunque obiettivi ulteriori rispetto a quelli assegnati (art. 32). Le prestazioni aggiuntive sono consentite solo dopo che l’intero orario di servizio sia stato effettivamente reso e sono vietate durante assenze, permessi e congedi. La tariffa oraria per tali prestazioni è elevata a 50 euro lordi omnicomprensivi, fatti salvi accordi di maggior favore in essere.
Al dipendente con orario di lavoro a tempo pieno possono essere richieste anche attività di collaborazione, diretta o indiretta, alla libera professione intramuraria (art. 33).
Costituisce attività di collaborazione diretta l’attività infermieristica, ostetrica, tecnico-sanitaria e di riabilitazione svolta dal personale appartenente all’area dei professionisti della salute e dei funzionari, che partecipa, nell’ambito delle competenze del proprio profilo, all’erogazione delle prestazioni libero-professionali del dirigente sanitario o dell’equipe medica. È svolta su base volontaria, è consentita solo dopo che l’intero orario di servizio sia stato effettivamente reso e non può essere prestata durante assenze, permessi e congedi. L’attività di collaborazione è indiretta se effettuata in modo autonomo, non simultaneo, nel caso in cui le specifiche professionalità del personale del ruolo sanitario abbiano titolo a realizzare parte della prestazione libero-professionale, ferme restando la responsabilità e la supervisione in capo al dirigente sanitario o all’equipe medica.
Dal lato della valorizzazione delle competenze professionali è previsto l’ampliamento della platea dei dipendenti che possono accedere all’area di elevata qualificazione: la possibilità, esistente per il personale in possesso della laurea magistrale accompagnata da un incarico di funzione di almeno tre anni, è ora estesa al personale in possesso della laurea triennale (o titolo di studio equipollente ai sensi dell’art. 4 della legge 42/1999) accompagnata da un incarico di funzione di almeno sette anni (allegato A).
E’ rimarcato il ruolo primario della formazione continua: “Per sostenere una efficace politica di sviluppo delle risorse umane, le Aziende ed Enti assumono la formazione quale leva strategica per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione e la condivisione degli obiettivi prioritari della modernizzazione e del cambiamento organizzativo, da cui consegue la necessità di dare ulteriore impulso all’investimento in attività formative” (artt. 46-48). Infine, un cenno all’introduzione di misure di tutela per il personale oggetto di aggressioni da parte di terzi, tema di centrale importanza, già oggetto di trattazione in questa rubrica. Nel CCNL rinnovato sono previsti il patrocinio legale in favore del dipendente a carico dell’azienda o ente datore di lavoro e la messa a disposizione di un supporto psicologico, se richiesto dall’interessato (articolo 55). Quanto al patrocinio legale in particolare è stabilito che l’azienda o ente datore di lavoro, nell’ipotesi in esame di aggressione, “assume ogni onere di difesa per tutti i gradi del giudizio … facendo assistere il dipendente da un legale, previa comunicazione all’interessato per il relativo assenso. Il dipendente può individuare un legale o un consulente tecnico diversi, proponendoli all’azienda o ente, che decide in merito”.
*Anna Albè
Founding Partner dello studio Albè e Associati
